刘强东：金属型用人法则，钢铁价值大于黄金

刘强东京东的掌门人，管理着75000的超级团队，在用人上往往有自己独特的观点，在刘强东的眼里衡量人才的标准就是行与不行。这个简单粗暴的用人法则使得京东的超级团队有着强大的凝聚力，从而才能在激烈的互联网竞争的平台站稳脚跟。在刘强东的眼里用人主要体现在一下几个方面。 第一种废铁型人才
这种人被称作人才属实是高估了这类的人群。何为废铁，就是业绩和绩效很一般，跟企业没有共同的价值观。这类的人员在招聘的时候一般就不要，把废铁弃掉，要不然没有任何的业绩，价值观跟你公司不太相符。即使留在了公司也不能创造价值，反而起到负面的作用。
第二种生铁类人才
这种人被称作人才还算勉强，何为生铁类人才就是他的价值观跟公司非常匹配，但是他的能力绩效就是不达标。对待铁这类的员工至少给予一次转岗的机会。如果你的价值观匹配高，但是能力业绩上不去。可以去别的部门，或者培训的机会，或者转岗的机会。当一次转岗或者培训之后绩效仍然达不到要求的话，公司要请他走。 第三类钢型人才
在能力达到80%和价值观达到90分之间，这就是钢型人才。这是公司核心的员工主体，占据着公司人员的80%，能够为公司出力，能够担当起一定的任务，在公司里大部分是钢型人才稳定性较高。
第四类黄金类人才
这是人才中的极品，价值观和你的公司价值观匹配度非常高，能力也非常好，占公司20%，这种人可以做技术人员，但是做不了管理者。这种人才是公司研发和技术的主要力量。
第五类铁锈型的垃圾
这类员工，能力非常强，业绩非常好，可以做很好的销售，但是价值观跟公司不匹配，没有共同的价值观，这类人最难对待，不犯错误很好，只要是犯了错误就会腐蚀其他的人员，破坏性较大。对于铁锈，不管公司业绩有多大的损失，一分钟都不留，宁愿职位空着。 有人会疑惑，为什么公司的人员金子占20%？钢占80%？因为一个公司的发展靠的就是稳定性的钢型人才，如果黄金人才太多，会浪费公司的资金，特别是在人员在不断增长的时候，会影响公司发展，毕竟薪水等等都是有限的，企业发展好了这就可能导致很多金子出去创业，纷纷被拉走。
刘强东的对于人才的定位源于在创业中积累的丰富的经验，创业需要的是团队，但是团队人员的配置情况要合情合理，太多的高尖精型人才往往失去和核心竞争力，只有团队人员的稳定才能发挥最大的作用。
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